Revolutionaire veranderingen

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn

De wereld om ons heen verandert. Complexiteit, intensiteit en samenhang neemt toe. Organisaties moeten mee veranderen maar benaderen veranderprocessen op verschillende manieren.
Idealiter is elke organisatieverandering strategisch, weloverwogen en zorgvuldig gepland. De praktijk laat helaas vaak iets anders zien.

Voordat er gestart wordt met verandering is het belangrijk om vast te stellen hoe het veranderingsproces zich binnen de organisatie verhoudt en wat je als organisatie exact wil veranderen. Is het een kwestie van evolutie of juist eerder een kwestie van transformatie? En weet je wel zeker dat het niet alleen maar verandering omwille van verandering is?

Bij iedere poging om zaken te hervormen of te veranderen zijn er namelijk mensen die winnen of verliezen ten opzichte van de ‘status quo’, van de bestaande staat van zaken. Daarbij zijn potentiële verliezers bereidt vele malen harder te vechten om te beschermen wat ze hebben, dan de potentiële winnaars zullen vechten om de nieuwe winst te kunnen behalen. Dat maakt grootschalige hervormingen of veranderingen buitengewoon moeilijk te realiseren. Met name wanneer dit niet zorgvuldig georganiseerd is. 

Evolutie versus transformatie

Als we evolutie en transformatie als zelfstandige naamwoorden beschouwen, is evolutie het proces van natuurlijke verandering die gepaard gaat met veranderingen in de (directe) omgeving, terwijl transformatie een bewuste omvorming is. In deze context is evolutie een meer geleidelijk proces, terwijl transformatie een veel sneller en geforceerd proces is.

Zo’n evolutionair veranderproces kan een minder bedreigende aanpak zijn om nieuwe manieren te vinden om efficiënter te werken, de vaardigheden van de werknemers effectiever te gebruiken, nieuwe technologieën te introduceren, zoals automatisering of om de werkprocessen te herstructureren.

Zoals het geval is met elk veranderingsproject op de werkplek, vereist de evolutionaire benadering nog steeds een zorgvuldige strategische planning om ervoor te zorgen dat alle doelen worden bereikt alleen is de tijd die hiervoor genomen wordt drastisch minder. 

Belangrijke vragen

Het is belangrijk dat werkgevers zichzelf een reeks onderzoekende vragen stellen voordat ze aan een veranderproces beginnen, zodat alle betrokkenen een duidelijk doel voor ogen hebben en een gevoel van betrokkenheid en eigenaarschap bezitten. Deze vragen moeten in alle eerlijkheid worden beantwoord, bij voorkeur in overleg met het managementteam.

Vragen die een organisatie zou kunnen stellen voordat ze aan een verandering beginnen kunnen onder meer zijn, maar zijn niet noodzakelijk beperkt tot:

  • Wat hoop je te bereiken met dit veranderproces?
  • Welke doelen ga je onderweg stellen? Zijn deze doelen meetbaar?
  • Is er een tijdpad voor het gehele changemanagement proces?
  • Als er een herstructurering van het bedrijf gepland is, wat hoop je hiermee specifiek te bereiken?
  • Hoe communiceer je het veranderingsproces naar medewerkers?
  • Welke rol gaan technologie en digitale transformatie spelen in het veranderingsproces?
  • Als er nieuwe technologie wordt geïntroduceerd, is er budget gereserveerd voor training?
  • Welke ruimte hebben medewerkers om vragen te stellen, zorgen te delen of hun mening te geven?

Als een veranderingsproces de weg vooruit is voor de organisatie, is het namelijk belangrijk om dit op een constructieve en strategische manier aan te vliegen. Daarbij moeten doorlopend alle relevante belanghebbenden bij iedere stap in het proces worden geïnformeerd en betrokken, omdat slechte (of achterblijvende) communicatie mensen kan vervreemden en de ondergang kan betekenen van echte gedragen verandering

Tijd voor verandering

Zoals aangegeven heb je als organisatie in sommige gevallen gewoon niet de luxe van tijd. Omstandigheden, vaak buiten de controle van de organisatie, kunnen de noodzaak voor verandering in een veel hoger tempo verlangen. Hierdoor voelt de verandering voor medewerkers of stakeholders vaak eerder aan als revolutie dan evolutie.

De Covid pandemie is daar een goed voorbeeld van. In een razend tempo moesten organisaties over de hele wereld snelle beslissingen nemen om ervoor te zorgen dat ze de lockdown, het thuiswerken, de chaos in de ketens, ziekte van personeel en uitdagende handelsomstandigheden het hoofd konden bieden.

Wanneer zulke gebeurtenissen of omstandigheden organisaties dwingen om veranderingen in een veel sneller tempo door te voeren is het alsnog belangrijk om een veranderingsproces te managen met dezelfde strategische aanpak als een evolutionair veranderproces. Het enige verschil is in essentie de enorme snelheid waarmee de verandering moet worden beheerd.

Prioriteiten stellen is cruciaal wanneer een organisatie zo’n (r)evolutie nodig heeft. Net als bij een evolutionaire verandering is het belangrijk voor de directie om even stil te staan en lastige vragen te stellen over hoe ze het beste kunnen omgaan met deze snelle (of onverwachte) veranderingen. Veerkracht en het dialoog aangaan met de mensen binnen de organisatie wordt onmisbaar. Stel kritische vragen als:

  • Wat zijn de directe uitdagingen die we het hoofd moeten bieden?
  • Zijn we in staat om informatie over het proces effectief en tijdig te communiceren?
  • Welke ondersteuning kunnen we medewerkers bieden die moeite hebben met deze snelle veranderingen?
  • Is er steun, bijvoorbeeld vanuit de overheid, om ons te helpen dit proces effectiever te managen?
  • Kunnen we ondanks deze verandering onze strategische doelen nog halen?

Idealiter zou een proces van snelle verandering niet bepalend moeten zijn voor hoe een organisatie wordt bestuurd en het veranderproces aanvliegt. Zo’n geforceerde verandering kan tevens een krachtige leerervaring zijn en de basis leggen voor veranderingsprocessen in de toekomst. Mits zorgvuldig beheerd en uitgevoerd.

Onze GDSS systemen faciliteren deze processen, leggen het gehele proces digitaal vast en maken de antwoorden herleidbaar. Dit zorgt voor snellere en betere besluitvorming door groepen en veranderingen die intern gedragen worden.

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Auteur
Gerelateerd
Opdrachten
Archief
Zoeken
Categorieën
Gerelateerd
Bericht