Menu
Want zoals beroemde quote van Albert Einstein stelt; “You can’t solve today’s problems with yesterday’s solutions”
Om al deze veranderingen het hoofd te bieden is transformatie noodzakelijk, de uitdaging blijft echter om de houding van werknemers rond verandering positief te beïnvloeden en het personeel af te stemmen op de (nieuwe) strategische doelen.
Bij zulke uitdagingen spreken we grosso modo over cultuurveranderingen. Toch blijkt cultuurverandering in de praktijk een complex proces, dat vaak jaren in beslag neemt, met zeer lage slagingspercentages.
Je hebt er elke dag mee te maken en weet dat het belangrijk is: de organisatiecultuur. Toch blijft het ongrijpbaar, zweverig en vooral lastig om te verbeteren. Al in de jaren ’80 waren er meer dan 160 definities van het begrip cultuur. De meeste van deze begrippen zijn vaag en stellen dat cultuur ‘complex’ is en ‘onzichtbaar’ zijn werk doet binnen een organisatie.
Mensen die met elkaar samenwerken, ontwikkelen vanuit hun waarden en ideeën een manier van werken die later kenmerkend is voor de organisatie. Dit noemen ze ook wel “de cultuur” en daarbij biedt iedere organisatiecultuur kansen en heeft het ook weer zijn uitdagingen.
De meest gebruikte definitie van organisatiecultuur is “een mix van waarden, overtuigingen, taboes, rituelen en symbolen die alle bedrijven in de loop van de tijd ontwikkelen.” Met andere woorden: de bedrijfscultuur is de persoonlijkheid van een organisatie en omvat de missie, verwachtingen en werksfeer. Of deze nu opgeschreven is, gesymboliseerd word in het bedrijfslogo of gewoon een onuitgesproken maar begrepen definitie is, de cultuur bepaalt de omgeving van een bedrijf.
Bij ieder cultuurproces is het waardevol om te beginnen met het einde in gedachten; het einde is immers de gewenste verandering. Maar realiseer je daarbij goed dat een organisatiecultuur traag beweegt. Daarom is verandering zeker geen kwestie van uitrollen en opleggen maar begint veranderen juist bij het organiseren van welwillendheid bij de medewerkers.
Dat proces vraagt om een gestructureerde aanpak, waarmee de individuele medewerkers binnen de organisatie worden geholpen bij het adopteren en gebruiken van veranderingen, die op hun dagelijks functioneren van invloed zijn.
Binnen onze Spilter GDSS software hebben wij een unieke werkomgeving gecreëerd voor cultuurmeting, -ontwerp en -interventies. Deze is in samenwerking met Dr. Jaclyn Lee van het SUTD (Singapore University of Technology and Design) vormgegeven. Wij introduceren daarmee een innovatieve digitale aanpak om cultuurverandering in organisaties te versnellen en mislukking te verminderen door gebruik te maken van de ‘Culture Acceleration Tool and Methodology’ (CATM) voor gebruik door groepen.
Deze tool combineert de methodologie van het ‘Organizational Cultural Assessment Instrument’ (OCAI), Design Thinking, Versnellingskamers en de kracht van Group Decision Support Systems (GDSS). Daarmee maakt het grootschalige, wetenschappelijk onderbouwde cultuurverandering toegankelijk voor professionals en organisaties.
In haar boek – Accelerating Organization Culture Change – draagt Jaclyn Lee namelijk oplossingen aan voor de problemen rond cultuurveranderingen, door middel van een aanpak om de cultuur te diagnosticeren, het veranderingsproces te verfijnen en een digitaal platform te gebruiken om te brainstormen en duidelijke doelen te stellen.
Deze gecombineerde aanpak bestaat uit een combinatie van consultancy, bewezen methodieken en verschillende bijeenkomsten, genaamd Versnellingskamers, waarbij een aantal cruciale elementen samen zorgdragen voor een geslaagde verandering van de huidige cultuur en een gedragen borging van de samengestelde gewenste cultuur.
Bij deze aanpak verzorgt Spilter met de opdrachtgever de inhoud en halen we alle elementen op vanuit de organisatie. Daarbij laten we ons op basis van ‘Wisdom of the Crowd’ vertellen wat we zouden moeten doen, op basis van de medewerkers hun mening, visie, verlangens en expertise. Kortom; geen top-down maar juist bottum-up benadering, die wordt vormgegeven en gedragen door de mensen binnen de organisatie.
De toepassing van CATM geeft organisaties toegang tot een duidelijk stappenplan en de mogelijkheid van een bewezen hoger slagingspercentage van cultuurveranderingen, waarbij het door-ontwikkelen van het CATM model voor eventuele toekomstige cultuurtransformaties binnen de organisatie gewaarborgd is.
Zodat organisaties goed voorbereid zijn en snel kunnen reageren op (aanstaande) veranderingen.
